新人入职，有一段人人必经，且刻骨铭心的心路历程，职业心理学称之为“新人孤独期”。
“新人孤独期“的时间一般在3个月。适应快的人，一个月就能过去；适应慢的人，或许需要6个月时间才能过去。
但是，也有一些新人，在经过“新人孤独期”的时候，受到来自心灵的阻碍和创伤，使自己的职业生涯就此搁浅。
大刘是某美国公司驻中国办事处的新员工，月薪1万元，职务是新技术研发部副经理。带着对未来的憧憬，大刘上任了。
报到第一天，人事经理因为事情多而没能及时地给他安排办公桌，使大刘感到被轻视的孤独。
第二天，人事经理给他安排了一个临时的办公桌后，又去应付其它“紧急”的工作。守着临时的办公桌，大刘有一种不知道该做些什么的孤独。
第三天，研发部的经理出差回来，与大刘面谈后，找出一摞资料让他学习。一边学习，大刘一边感到没有团队感的孤独。
几天后，研发部就某个技术问题，召开内部讨论会。讨论中，大刘积极主动地表达了自己的意见。孰料，竟然引起同事们对自己的一场挑战。
大刘感到一种受排挤的孤独。他非常困惑，是自己的意见错了，还是同事故意排挤和欺负自己？大刘不知道该怎么办，也不知道有谁能够求助。
新人入职，最敏感的是自己是否被新领导和新同事信任和重视。
尽管大刘偶然下参与同事的吐槽话题，融入了一种非正式公司组织。但是，这个以抱怨为价值倾向的非正式组织，在公司文化中，是处于相对孤立状态的，很难持久。相反，假如大刘未加入抱怨组织，反而可能被公司主流文化吸引，融入其中。
表面上看，他与同事们一起吃吃喝喝，共同发泄职场压力，表达不满，似乎与同事找到了共同的语言。
但是，他的内心并没有对公司及上司真正地信任。假如离开了同事们对公司的怨愤同盟，他很快就会陷入孤立和孤独之中。
大刘的新人孤独期之所以长，与他的职业个性密切相关。
首先，可以看出大刘是一个自恋心理倾向明显的人：希求他人主动来适应自己，尊重自己，在管理中很难主动地改善人际关系。
而且，他的效率状态比较狭窄，只有在完全被重视和尊重的环境中才能有绩效。
再者，大刘的自我期望与他职业能力有内在冲突。大刘主动融入新团队的意识弱，而习惯于被团队接受的意念强。
第一，从尊重同事入手，卑己尊人，寻求帮助；
第二，以寻求信任关系为工作起点；
第三，用自己的工作激情感染同事，主动而不急于求成，积极而不咄咄逼人。
